其实还有一句话，当着这两个女孩子的面，牛小白不好意思说出来。有人曾经非常通俗地跟他说过：企业文化就像女孩子的内衣一样，虽然看不见，却很重要……
张如兰笑了笑，说道：“其实，让我们反过来想想：那些老员工根据自己的经验提出各种各样的质疑和意见，并不一定是件坏事；这些信息可以帮助我们改进现有的制度，为重要的管理决策提供了依据。我觉得大部分老员工还是希望公司能欣欣向荣的，他们提出自己的想法，有些时候并不代表他们抵触新事物、拒绝改变。小丫，我看得出来，牛小白是个非常重感情的人。这些老员工们为福马公司服务了这么多年，小白肯定是舍不得他们的。”
“还是小兰姐懂我！我也是这么想的。在推行改革之前跟那些老员工多多沟通、勤快点修改自己的方案、最后与大家达成一致的意见，总比等某项制度颁布之后再听到那么多质疑的声音要好得多。而且我有一种这样感觉，当与大家充分协商、意见达成了一致之后，在后期制度落地、任务执行时，这些参与过决策的员工们会起到非常积极的推动作用。”
董小丫嘟着嘴说道：“重感情？哈哈！好久没有人把自己吹得这么清新脱俗了！我说，水在海洋里是渺小的，在沙漠里却是伟大的；鸡在鹤群里是小的，但在鹌鹑里是它就算伟大的。小白，一个管理者强调自己重感情？你没有搞错吧？你打算把自己打造成一个伟大的人吗？”
牛小白昂着头，故作非常神气地说道：“他们还真别逼我，否则……我一伟大起来，一发不可收拾；我一伟大起来，连自己都觉得可怕！小兰姐，你说是不是？”张如兰低着头眯着嘴，强忍着笑意没有表现出来。
“好啦，好啦……小兰姐、小白，你们都是好人，就只有我是个坏人！我这么说可以了吧？你们满意了吧？我说牛小白，天下之大，大不过你缺的那块心眼，唉……”董小丫理了理齐耳的短发，装模作样地仰天长叹道。
“董小丫，请注意你的用词！我牛小白的心眼虽然很小，但是不缺；我牛小白的脾气虽然很好，但不是没有。”牛小白抗议道。
看到俩人又怼上了，张如兰连忙摆了摆手说道：“既然我们不愿意把这些‘老油条’开除掉，那么我建议：让我们一起来分析一下他们变成了‘老油条’的原因，然后针对这些原因给小白出出主意，好不好？小白，你先来！”
牛小白点着头表示同意：“我认为，从老员工到‘老油条’仅仅一步之遥。老员工之所以蜕变成了‘老油条’，除了员工本身性格、认知方面的原因之外，公司在管理层面上的原因也很重要。比如说激励制度，好的激励制度会让一个本来很平庸的员工努力向上并有所作为；而不好的激励制度，会毁掉一个优秀的人才。我觉得，像小丫你、我这种新员工才刚刚进入职场，都是意气风发的，都期待着在公司里大显身手。当员工在自己的工作岗位上做出了业绩，却和他们所期望的期望值不匹配的时候，如果两者的差异非常大，久而久之就会变得不思进取了……”
董小丫打了个岔：“什么期望值？搞得神秘兮兮的！不就是钱吗？你那‘冰山美人’对成本控制看得那么重，要你这么说，你激励制度也没戏了！”
“小丫，我会说服她的。我认为最好的成本控制方法，就是激励员工关心公司的效益问题，把公司的利益跟他个人的利益挂起钩来，让他感觉花公司的钱就像花自己的钱一样心疼、一样斤斤计较，这时他就会重新审视自己的工作内容，自动的、自发的去想办法，改变原有的工作方式去降低成本，以获取一块利益拿回家去提高生活水平，这个时候公司的成本就降低了，就控制住了。”
假设我们一个机加工车间的操作工，他每个月到手工资是4000块钱。现在他知道在他的工作内容中有一种很好的操作方法，可以让福马公司一个月节约5万块钱。按照现行的管理制度，你们觉得他会不会在自己的工作中，应用这种成本降低的方法吗？
答案是肯定不会！他使用了这种方法，每个月从公司拿到的薪水4000块钱；而他不使用这种方法，每个月也能拿到4000块钱，还要承受有可能失败而带来的风险。他会觉得多一事，不如少一事。
但假如公司推出这样的新规定：谁要是提出了有效降低成本的方法，只要真的能将成本降低了，将奖励此员工成本降低额的5%，你们觉得他会在工作中应用这种降低成本的方法吗？他肯定会！因为这个时候他被激励起来了，公司的利益5万块钱跟他个人的利益5%挂起钩来了。
“小丫，激励不只是物质激励，还有一些非物质激励的因素，比如说评优、培训机会、带薪休假等等。激励过程的公平性也很重要，如果让员工们感觉缺失了公平性，由此带来的负面影响会非常大，也会导致‘老油条’的产生。”牛小白最后说道。
董小丫斜看了牛小白一眼：“我认为，管理者脑袋空不要紧，关键不要进水。管理者对下属员工考核不到位，也是导致‘老油条’产生的原因。这些管理者千万别乱动！他们左脑全是水，右脑全是面粉，不动便罢了，一动全是浆糊！”
福马公司里许多部门对下属员工们的考核，往往取决于管理者随意的主观评判。对考核指标能量化的岗位还好一些，对于那些难以量化或者根本不能量化的工作项目，凭的全是管理者的主观印象。
事实上，办公室政治、职场潜规则等等问题，在许多在公司里都有不同程度的存在，福马公司也不例外。当对下属员工考核时，某些管理者难免会按自己的个人喜好、主观感觉甚至关系的亲疏来来进行评定。
当管理者不能秉公考核时，问题就来了。这种不客观、不公正的考核会让部分老员工觉得有失公平，久而久之对管理者失去了信心，最后干脆就跟他们对着干。从这个角度来讲，管理者把老员工推向了对立面。
董小丫继续说道：“为什么你们发现老员工有混日子的行为，也不能及时地防腐、处理？我认为这是福马公司的管理制度不规范、不完善造成的。由于相关的制度、规则没有制定出来，部分老员工会觉得
公司的某些方面混乱不堪，觉得毫无希望才会开始混日子；同时，他们也发现在公司里混日子有机可乘，因此混日子的‘老油条’就会越来越多地出现了。”
张如兰一向朴素大方，就像邻家的小姐姐一样让人觉得非常容易接近。同时，她对老员工们也非常了解。听了牛小白和董小丫的分析之后，张如兰补充道：“老员工觉得没有发展空间也是一个原因吧？员工们的岗位本身对技能要求比较单一，再加上在福马公司得到晋升也比较困难。大部分老员工很难晋升到更高的岗位，或者好不容易管理岗位空缺了，突然间从外面空降一个人来管理。这种情况经常在福马公司发生，并且形成了惯例，这对老员工造成某种程度上的打击，甚至是伤害。到最后的情况是，老员工们要么远走高飞，要么从此变得消沉……”
牛小白感慨道：“从业多年的老员工们，本来是福马公司经营过程中最宝贵的资产，他们当中很多人正是年富力强、技术娴熟、经验老道的时候。如果他们能为作为中坚力量，在福马公司发挥带头作用，将会极大地推动福马公司各项业务的发展。然而，当这些老员工蜕变成了‘老油条’，他们的种种劣迹令我头痛不已！”
董小丫一脸坏笑地说：“小白，你别急啊，办法总比困难多的。你是知道的，饭局的三大悲剧就是：想请的人没来，来的人都和你无关，结账的时候只剩下你一个清醒的……你要防止这种悲剧在工作中出现！我突然发现，这个世界只要自己开心了，就他妈瞬间变得美好了！我们不如先把‘老油条’们归归类。”
第一种，好逸恶劳型。他们通常认为自己在公司工作了这么多年，当年没日没夜地打拼，现在可以安逸了，累活、加班都让年轻的新人们去干吧。这些人对工作已经没有新鲜感，自认为工作本身就是这样，只愿意去做一些轻松的、没有挑战的工作。这一类的老员工往往贪图享乐，对工作满不在乎，遇到事情就斤斤计较；
第二种，得过且过型。这种老员工在工作内容上基本上是得心应手，但在工作质量上只追求最低标准。他们随波逐流、得过且过，只要平稳地度过每一天，不求有功但求无过，也不需要创新和提高。他们每天在自己平凡的岗位上毫无激情地按部就班，已经没有了当初的锋芒和进取心，更不用说让他们在改革创新了；
第三种，牢骚满腹型。这种老员工表现为工作还能及时完成，但是对工作牢骚满腹、四处抱怨。他们认为自己的工作很辛苦、压力很大、工作时间很长，获得的报酬却很少；经常与身边的其它同事进行攀比。更让人觉得过分的是，他们会向周边的人们传播这种盲目攀比的风气，给公司带来较大的负面影响；
第四种，消极怠工型。这种老员工是‘老油条’当中危害最大的。他们缺乏热情，不安心上班，更没有责任感。他们往往抱着无所谓的态度，没有动力去提高自身的素质和技能，其本职工作都难以做得好，更不要指望他们在其它方面有所担当了。
“小白，想想看看，你的生产领班们都是些什么货色？”